Olen työskennellyt yli vuosikymmenen verran yrittäjänä ja johtajana. Koko sen ajan olen karsastanut nais-etuliitettä. Ajattelen samoin kuin moni kollega: naiseudella ei ole mitään tekemistä työni sisällön kanssa, joten miksi antaisin lyödä itseeni sukupuolileiman. Ei johtajana toimiva mieskään miellä itseään ensisijaisesti miesjohtajaksi. Tämä ei kuitenkaan poista sitä, että naiseudesta ja johtajuudesta on tärkeää puhua. Vaikka sukupuoli ei määritä työn sisältöä tai vaikuta johtajan osaamiseen, sillä on merkitystä monessa muussa mielessä.

Suomessa on poikkeuksellisen sukupuolittuneet työmarkkinat. Miehistä valtaosa (82 %) työskentelee yksityisellä sektorilla, kun taas julkinen sektori on naisten kansoittama. Alojen lisäksi jakautuneita ovat myös työtehtävät. Jopa naisvaltaisilla aloilla johtotehtävissä on usein miehiä, kun taas “miesten aloilla” naiset hoitavat konttorihommat. Johtotehtävissä naisten vastuulla ovat useimmiten niin sanotut tukifunktiot, kuten viestintä ja henkilöstöhallinto. Miehillä puolestaan on liiketoimintavastuu.

Pörssiyhtiöiden johtopaikoilla on tapahtunut pientä edistystä. Naisten osuus hallituksissa kasvaa hitaasti mutta varmasti, ja naistoimitusjohtajia on jo peräti seitsemän kappaletta. Toisaalta johtoryhmissä naisten osuus on vähentynyt, ja tehtävät jakautuvat hyvin perinteisesti.

Naisten osuudella on väliä kahdesta syystä: representaatiomielessä sekä organisaatioiden menestyksen kannalta. Mitä enemmän naisia nähdään mitä moninaisemmissa tehtävissä, sitä helpompi kaikkien yhteiskunnassa on mieltää, että nainen voi tosiaan olla pätevä kaikenlaisiin työtehtäviin – myös johtajaksi.

Kansainväliset tutkimukset puolestaan osoittavat voimakkaan yhteyden diversiteetin ja yritysten taloudellisen menestyksen välillä. Konsulttiyhtiö McKinseyn kansainvälisen analyysin mukaan yritykset, joissa on tasapuolinen sukupuolijakauma, tekevät keskimäärin 15 prosenttia parempaa tulosta kuin sukupuolen suhteen yksipuoliset. Etninen diversiteetti parantaa tulosta keskimäärin jopa 35 prosenttia.

Miksi diversiteettiin silti kiinnitetään niin vähän huomiota? Jokainen, joka on joskus rekrytoinut, tietää, että rekrytointi on hyvin subjektiivinen tapahtuma. Erilaiset näennäisesti objektiiviset kriteerit, kuten koulutus, ovat enemmänkin keinoja karsia ehdokkaita kuin absoluuttinen välttämättömyys tehtävässä onnistumiselle. Loppuviimeksi rekrytointipäätös perustuu hyvin paljon jonkinlaiseen käsitykseen sopivuudesta – miten kyseinen ihminen natsaa porukkaan. Ja tässä kohtaa hyvin herkästi astuu kuvioihin mukavuudenhalu. Onhan niin paljon helpompaa tulla toimeen, kun kaikki ovat samankaltaisesta taustasta, samanikäisiä, kenties ennestään tuttujakin.

Naisten urakehitystä myös haittaavat monet näkymättömät esteet. Exeterin yliopiston professori Michelle Ryan on tutkinut syitä naisten aliedustukseen liike-elämän johtotehtävissä ja todennut, että kyse ei ole kunnianhimon puutteesta vaan ennen kaikkea tuen ja roolimallien vähyydestä. Naisilla ei ole yhtä vahvoja liike-elämän tukiverkostoja kuin miehillä. Samankaltaisia tuloksia on saanut myös ammattiliitto Akava omassa selvityksessään. Peterson Institute for International Economicsin ja tilintarkastusyhtiö Ernst & Youngin laajassa kansainvälisessä tutkimuksessa puolestaan havaittiin, että lastenhoitovastuun tasapuolisempi jakaminen edistää naisten uraa.

Lenita Airisto on joskus tokaissut, että tasa-arvo on toteutunut sitten, kun keskinkertaisia naisia valitaan johtotehtäviin. Sitä en oikeastaan toivo, vaan ennemminkin sitä, että kaikilla olisi yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan kykyjensä ja ambitioidensa mukaan. Jotta tähän tilanteeseen joskus (mieluiten pian) päästäisiin, tarvitaan ensinnäkin paljon puhetta – johtajuudesta, työelämän pelisäännöistä, pätevyydestä, soveltuvuudesta, ennakko-oletuksista. Tarvitaan sitkeyttä ja kanttia olla se työpaikan hankala tyyppi, joka nostaa ongelmia esiin ja kyseenalaistaa. Tarvitaan monipuolisia roolimalleja.

Tarvitaan myös poliittisia tekoja: rekrytoinnin kriteerien ja käytäntöjen kehittämistä lainsäädännöllä, syrjinnän kitkemistä ja keinoja puuttua siihen, tasapuolisempaa perhevapaamallia. Ja myös kiintiöitä, jos muu ei auta. Aika pitkään on nimittäin odoteltu, että itsesääntely hoitaisi homman. Kovin montaa vuosikymmentä tai sukupolvea ei enää huvittaisi odottaa.

Kaisa Hernberg

Kirjoittaja on Vihreiden puoluevaltuuskunnan puheenjohtaja ja helsinkiläinen kaupunginvaltuutettu